如何打造高绩效团队-课程笔记

1. 群体和团队定义、区别及组织结构:

1)定义:群体是一群没有团队精神男人和女人;团队是具有团队精神的一群人。

2)组织结构:监督型领导是群体;参与型领导(顾问)和团队型领导(伙伴或教练)是团队。

团队≠群体

团队的第一个前提就是“自主性”

我在日常工作有没有主动回报(反馈),主动沟通,主动关切的习惯?

参考做法:

1)理清你的授权范围和他的“有效操作空间”。
2)重申他可以自主处理的权限并记录;
3)确认他知道各项工作的“优先顺序”(重要性);
4)和他共同讨论授权范围的扩张和缩减;
5)提醒他没能自动自发的地方(机会教育)。
学习笔记

团队的第二个前提是“思考性”

我会不会自己经常发掘问题点(原因、症结)?
会不会对这个问题点寻求对策?
会不会对自己的工作定期提出流程改善建议?(补充:什么东西不做成制度,员工不会自动自发的操作。)

参考做法:

1)要求各个员工检讨现有工作状况的缺失,并提出他的改进意见。
2)模仿他人+改良优化=创新
3)打破一些没有必要的习惯或规定。

团队的第三个前提就是“协作性”

反思:我能不能接受一个冲突?能不能排除自己的自私(只帮助自己认识的人)、自我(我的利益重于一切)、自大(我的想法就是答案)?能不能在有原则和肯协作的取向下与人沟通?

参考做法:

1)检查公司里有哪些事情是“自顾自”。(自顾自就是缺乏有团队精神的人)
2)针对处理业务中最难沟通最难协调的部分,好好的解决。(养成习惯就好了,不怕做不到就怕想不到)
3)在工作中养成团队精神(不推诿/不扯后腿/不倡导英雄主义/不强调个人奖金/不隐藏信息等)

冲突与绩效

冲突:单位绩效与冲突水准是函数关系。单位绩效不高时,冲突会提出很多建议提高绩效;当一定程度后继续冲突就会减少绩效;为防止冲突过后导致绩效的降低,需要领导的魅力来决定。

建议:

1)开会前对敏感问题先个别沟通,会外会,会前会跟重要。不同的想法或意见可以交互发送参考,但需要说明你的事实依据;经理人要培养自己的人格魅力(自信与负责,道德与操守,牺牲于奉献)才可以一直冲突的激化;凡是可以改善绩效的冲突都应该接受。

补充:

A.作为一个主管千万不要在部下面前表露您的意见,您一表露出来,大家开始向您倾斜,您就什么意见都听不到了,总经理、主管的话要常常摆在后面讲。

B.如果没有员工、部门之间的合作,再聪明的点子也没有用,这就是协作。服务承诺。公司有两种客户内部客户和外部客户,先将内部客户服务好,才能更好的服务外部客户。

参考做法:

2)不同的想法或意见可以交互发送参考,但须说明您的事实依据。
3)经理人要培养自己人格魅力,才可以抑制冲突的激化。
4)凡是可以改善绩效的冲突都应该可以接受。

有冲突的时候——参考做法:

1)有争议性的话题可以先搁浅。补充:从简单的事情先破冰,再去解决复杂的问题。(格言:百分之九十九的矛盾,都是由于误会)
2)就矛盾、冲突的部分,大家都可以“让步”“剥离”或“交易”的地方。(补充:就矛盾冲突的地方,大家可以拿出来用方法来解决)
3)就主要冲突要先寻找可以松动的“第一步”
4)公司决定的就是对的。(麦当劳语)

停顿型组织参考做法

1)强力要求下属与下属之间先自行解决问题,不要动辄请示
2)他们在您面前沟通讨论,您注意他们不够团结的地方
3)对各个部门之间配合不力,支援不积极的事情应该议处(批评,警告,小过,大过,下岗等)
4)积压公文的弊病非解决不可

和变动型组织参考做法

1)总经理应该公开宣示项目项目经理的权力并鼎力支持。
2)项目经理应主动链接相关部门,紧盯他们承诺的事,并作出最后的期限。
3)项目经理要快速回报过程中的重要事故,重要变动,重要瓶颈。
4)项目经理应将全盘意见做成一览表,并指出其中推诿的地方,且提出妥善的对应之道。

冰山理论

1)团队有如一个“冰山”,看不见的部分比看得到的部分更重要。
2)团队冰山理论:愿景/目标,策略,共识,学习,激励,文化。其中前两个部分很多公司都一样,主要看后面四个部分。

共识——就是从“共同的危机感“到”共同的目标“的”共同意识与共同责任“。补充:没有共识就没有凝聚力;公司在最顺利的时候就要变革,公司在出问题的时候在变革就来不及了;

不管是“X理论”还是“Y理论”,不管是“工作导向”还是“人际关系导向”,都是以“折衷兼顾”为最终目标。——布莱尔-莫顿模式

作业:1、回去让主管每人写一个公司潜在的危机,如果五六个人都写了一个共同的危机,那一定是您们公司的危机。2、把危机分解成每个人应该操作的工作和担当的责任。

补充:

1)能够站着说话,就不要坐着说话;能够桌边解决,就不要进会议;能够写便条,就不要搞文件。——比尔盖茨
2)我坚信经理人应该迈向自己的目标,除了思考、计划、辅导员工、分配计划、分配任务、签署文件以外,什么都不做。——美国管理文章
3)大智靠学,大胜靠德——牛根生
4)在中国引爆员工热情的不是规则,而是人格魅力和文化。
5)团队精神在各个生活过程生活中的教育与规范。(团队精神其实是不断教育出来的

团队的冰山理论、团队精神在各个生活过程中的教育与规范

激励的步骤是什么?

1)要首先肯定他人的作风或贡献,——我们的通病就是只会批评,只会打压。

2)要能设法排除他人的限制或障碍——我们的通病就是只会旁观,只会看热闹。
3)要为他人的需求提供方法和援助——我们的通病就是只会放牛吃草,任他自生自灭。

你有哪些常用的激励方法,如果效果不大,又是因为什么?

1)物质方面——你自己或你的部门有这笔“预算”吗?
2)精神方面——你每天至少10-20分钟在部属间走动吗?你常说“这是我的疏忽”或“这是”我的错吗?“
3)事务方面——”你会说你有更好的方法吗?“(我想听听您的意见)方法其实不怎么样,你会故意常识吗?
4)言辞方面——你常夸赞您的手下吗?(先称赞,后指正)你告诫后,会给他改善的建议吗?
5)人性方面——你关注过部署的精神状态与身体状况吗?你疏解她的压力和他的紧张吗?

6)表扬方面——只要是你手下的建议或表现,你会公开的指名称赞吗?
7)上级方面——你想到过上司也许被激励吗?

激励的货币性工具——

本薪/津贴/奖金/分红/股权(股份)/无息贷款/员工消费折扣/子女奖学金/旅游/互助基金/相对保险金/相对退休金/住房优惠/给予交通工具……

激励的非货币性工具——
教育训练/考察/调迁/研究环境(图书、设备)/职场氛围/工作扩大化(多方面工作同时进行)与丰富化(自己定计划 自己执行自己监督)/对谈交流/分权/午茶时间/家庭方位与聚餐/内部表扬/公开嘉许……

文化是一种共有的价值观,最终要融入思想和行为。

补充:文化分为两层,里一层外一层,跟企业有关的叫核心文化,跟企业无关的叫一般文化。

如何打造高绩效团队(1-6)归纳小总结:

团队精神或团队效率不是一种要求,而是一种习惯,从小在家庭里面就要开始培养。

观察一个公司是否是一个团队,是观察它的三个条件,1)每个人都自动自发的工作吗?这叫做自主性。2)每个人都奉献自己的智慧和思想吗?这个叫做思考性。3)每个人都愿意和别人协作吗?不断与人沟通吗?这个叫做协作性。本课程除了上面三点,又补充了两个地方:

第一,人与人是冲突的,那么这种冲突我们去如何把它解决?冲突和绩效有什么关系?是不是正面的?我们是不是可以接纳它包容它。
第二,凡是我们跟别人冲突,就碰到原则,到底是他要放下他的原则,还是我要放下我的原则,其实都不是,是每个人都有自己的原则,但是碰到公司要你放下你的原则的时候,大家要协同一致,只有一个结果。

其次,讲到两种组织,停顿型组织和变动型组织,最后讲到冰山理论。

 

 

 



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